Kamudaki ‘performans sistemine’ ait Danıştay’dan kritik karar
Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulu, idareler tarafınca hazırlanacak olan kamu personeline ait genel hükümler ihtiva eden kuralların, yönetmelik adı altında düzenlenmesi gerektiği ve bu yönetmeliklerin de Resmi Gazete’de yayımlanmasının zorunlu olduğumu belirtti.
Türkiye Petrolleri Anonim Ortaklığı Genel Müdürlüğünde kapsam dışı personele uygulanan “Performans Yönetim Sistemi Uygulama Usul ve Esasları” hakkında verilen iptal sonucu onandı.
Danıştay 2. Dairesi iptal sonucunda şu hususlara vurgu yapmıştır:
. Performans değerlendirme notunun, personeli kademe ilerlemesinden atamaya kadar bir oldukça konuda doğrudan etkilemesi ve hatta hizmet akdinin feshine kadar uzanan sonuç doğurmaktadır.
. Dava konusu Performans Yönetim Sistemi Uygulama Usul ve Esasları’nda yer alan “yeterli performans puanı veya yetersiz puandan” neyin anlaşılması gerektiğine yer verilmemiş, sadece yeterli kabul edilecek puanın Genel Müdür tarafınca belirleneceği hüküm altına alınmıştır.
. Uygulamada “yeterli” kabul edilen puanın performans değerlendirme dönemi bittikten daha sonra açıklanmaktadır.
. Personelin evvelde yeterli puan / yetersiz puan aralığına ilişkin olarak bilgi sahibi olması gerekir.
. Genel Müdür tarafınca belirlenen ve değerlendirme dönemi bittikten daha sonra açıklanan yeterli puan sınırında her zaman değişiklik yapılabileceği anlamına gelmektedir.
. Bu haliyle düzenlemenin öngörülebilir olmaktan uzak, subjektif değerlendirmelere açık ve her değerlendirme dönemi için farklı uygulamalara müsait olduğundan, hukuki güvenlik ve hukuki belirlilik ilkelerini sağlamaktan uzak olduğu bu düzenlemede hukuka uygunluk bulunmamaktadır.
T.C.
DANIŞTAY
İDARİ DAVA DAİRELERİ KURULU
ESAS NO: 2020/1221
KARAR NO: 2021/1684
TEMYİZ EDEN (DAVALI) : . Genel Müdürlüğü
VEKİLİ: Av. .
KARŞI TARAF (DAVACI) : .
İSTEMİN KONUSU:
Danıştay İkinci Dairesinin 23/10/2019 tarih ve E:2016/12168, K:2019/5510 sayılı sonucunın temyizen incelenerek bozulması istenilmektedir.
YARGILAMA SÜRECİ:
Dava konusu istem:
Türkiye Petrolleri Anonim Ortaklığı Genel Müdürlüğü (TPAO) Trakya Bölge Müdürlüğünde kapsam dışı personel statüsünde. olarak bakılırsav yapan davacı tarafınca, TPAO Genel Müdürlüğüne ait “Performans Yönetim Sistemi Uygulama Usul ve Esasları”nda düşük not tanımına yer verilmemesine ilişkin eksik düzenlemenin iptali istenilmiştir.
Daire sonucunın özeti:
İkinci Dairesinin 23/10/2019 tarih ve E:2016/12168, K:2019/5510 sayılı sonucuyla;
Anayasa’nın 124.; Türkiye Petrolleri Anonim Ortaklığı Personel Yönetmeliği’nin 27. ve 34. madde düzenlemelerine yer verildikten daha sonra,
Kararda yer verilen mevzuat hükümlerinin değerlendirilmesi kararında; performans değerlendirmelerinin her yılın Aralık ayı içerisinde başlayıp, takip eden yılın Şubat ayında sonuçlandırılacağının, neticelerin kıyaslama yönteminin Genel Müdür tarafınca belirleneceğinin, kademe ilerlemesinin performans değerlendirme puanının olumlu bulunmasına bağlı olduğunun, bunun yanında atama, tayin, terfi ve bakılırsavlendirme gibi tüm insan kaynakları planlaması süreçlerinde ve hatta yetersizlik niçiniyle hizmet akdinin feshinde de performans puanlarının göz önünde bulundurulacağının, öte yandan performans değerlendirme kararına gore olumlu sicil almadığı belirlenen personele, intisap tarihi göz önünde bulundurularak, bir yıl süre ile meslek tazminatı ödemesi yapılmayacağının düzenlendiği,
Anayasa Mahkemesinin, 05/11/2008 tarih ve 27045 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan 17/04/2008 tarih ve E.2005/5, K.2008/93 sayılı sonucunda açıklandıği üzere; Anayasa’nın 2. maddesinde yer alan hukuk devletinin temel ilkelerinden birinin “belirlilik” olduğu, bu ilkeye bakılırsa, yasal düzenlemelerin hem kişiler aynı zamanda idare yönünden herhangi bir duraksamaya ve kuşkuya yer vermeyecek biçimde açık, net, anlaşılır, uygulanabilir ve nesnel olmasının, ayrıca kamu otoritelerinin keyfi uygulamalarına karşı koruyucu önlem içermesinin de gerekli olduğu, hukuk güvenliğinin, normların öngörülebilir olmasını, bireylerin tüm eylem ve işlemlerinde devlete güven duyabilmesini, devletin de yasal düzenlemelerde bu güven duygusunu zedeleyici yöntemlerden kaçınmasını gerekli kıldığı,
Aynı biçimde, ilgili idarelerce üst normlara uygun olarak tesis edilen düzenleyici işlemlerin de “hukuki belirlilik ilkesi” gereği; açık, net, anlaşılır ve uygulanabilir olmasının gerektiği,
Performans Yönetim Sistemi Uygulama Usul ve Esasları’nın 22/01/2007 tarihindeki Genel Müdürlük Oluru ile yürürlüğe girdiği ve ilk zaman içinderda 22/01/2007-16/04/2007 tarihleri içinde 2006 yılı için değerlendirme yapıldığı; Personel ve İdari İşler Grup Başkanlığının. tarih ve. sayılı “2006 yılı Performans Değerlendirme neticeleri” temalı yazısında, performans puanı yeterli olan kapsam dışı ve yönetici personele kademe ilerlemelerinin intisap tarihine bakılırsa verilmesi gerektiği belirtilerek, performans puanı (5) ve üstünde olan kapsam dışı personele kademe ilerlemesi verilmesi ve meslek tazminatlarının ödenmesine devam edilmesinin teklif edildiği ve anılan teklifin Genel Müdür “Olur”u ile kabul edildiği; benzer biçimde takip eden yılın şubat veya mart aylarında tamamlanan 2007 – 2008 – 2009 – 2010 – 2011 – 2012 – 2013 – 2014 – 2015 senelerına ait değerlendirmelerde de performans yeterlilik puanının (5) kabul edilerek, puanı (5) ve üstünde olan kapsam dışı personele kademe ilerlemesi verilmesinin kararlaştırıldığı, yeterlilik puanı olarak kabul edilen notun değerlendirme dönemi bittikten ve değerlendirme raporları yazıldıktan daha sonra belirtildiğı, 2015 değerlendirme neticelerinın belirtildiğı. tarih ve. sayılı İnsan Kaynakları Daire Başkanlığı yazısında “… son beş yılın performans puanı ortalamalarının 2011-8,36; 2012-8,43; 2013-8,56; 2014-8,68; 2015-8,73 şeklinde olduğu göz önünde bulundurulduğunda 2016 yılından itibaren performans puanı yeterlilik değerinin 5,00’dan 6,00’a çıkmasının” teklif edildiği ve teklife olur verildiği, anılan değişikliğin 2017 yılı Ocak ayında yapılacak 2016 yılı değerlendirmelerinde esas alınacağının, 03/01/2017 tarihinde davalı idarenin intranet sayfasında yayınlandığı,
Yapılan bu değerlendirme kapsamında; performans değerlendirme notunun, personeli kademe ilerlemesinden atamaya kadar bir fazlaca konuda doğrudan etkilemesi ve hatta hizmet akdinin feshine kadar uzanan sonuç doğurması karşısında, dava konusu Performans Yönetim Sistemi Uygulama Usul ve Esasları’nda yer alan “yeterli performans puanı veya yetersiz puandan” neyin anlaşılması gerektiğine yer verilmediği, sadece yeterli kabul edilecek puanın Genel Müdür tarafınca belirleneceğinin hüküm altına alındığı, uygulamada “yeterli” kabul edilen puanın performans değerlendirme dönemi bittikten daha sonra belirtildiğı, personelin evvelinde yeterli puan / yetersiz puan aralığına ilişkin olarak bilgi sahibi olması gerektiği, Genel Müdür tarafınca belirlenen ve değerlendirme dönemi bittikten daha sonra açıklanan yeterli puan sınırında her zaman değişiklik yapılabileceği anlamına geldiği, bu haliyle düzenlemenin öngörülebilir olmaktan uzak, subjektif değerlendirmelere açık ve her değerlendirme dönemi için farklı uygulamalara müsait olduğundan, hukuki güvenlik ve hukuki belirlilik ilkelerini sağlamaktan uzak olduğu bu düzenlemede hukuka uygunluk bulunmadığı,
Nitekim davalı idarece 2007/2015 senelerı içinde (5) olarak kabul edilen performans yeterlilik puanının, son beş yılın performans puan ortalamalarının yüksek olması gerekçe gösterilerek 2016 yılından itibaren Genel Müdür oluru ile (6)’ya yükseltildiği, nedeni öne sürülerek dava konusu düzenlemenin iptaline karar verilmiştir.
TEMYİZ EDENİN İDDİALARI:
Davalı idare tarafınca, performans yeterlilik puanlarının her yıl genel müdür tarafınca belirlendiği ve intranet üzerinden tüm personele duyurulduğu, dava konusu düzenlemenin amacının yetkinlik sınırının altında kalan personele ilgili mevzularda eğitimin sağlanarak kamu hizmetlerinin gereği gibi yerine getirilmesinin sağlanması olduğu, dava konusu düzenlemenin hukuki öngörülebilirlik ve belirlilik ilkesine uygun olduğu ileri sürülmektedir.
KARŞI TARAFIN SAVUNMASI:
Davacı tarafınca, Danıştay İkinci Dairesince verilen sonucun usul ve hukuka uygun bulunduğu ve temyiz dilekçesinde öne sürülen niçinlerin, sonucun bozulmasını gerektirecek nitelikte olmadığı belirtilerek temyiz isteminin reddi gerektiği savunulmaktadır.
DANIŞTAY TETKİK HAKİMİ DÜŞÜNCESİ:
Temyiz isteminin reddi ile Daire sonucunın gerekçeli onanması gerektiği düşünülmektedir.
TÜRK MİLLETİ ADINA
Karar veren Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulunca, Tetkik Hakiminin açıklamaları dinlendikten ve dosyadaki belgeler incelendikten daha sonra gereği görüşüldü:
İNCELEME VE GEREKÇE:
İlgili Mevzuat:
T.C. Anayasası’nın dava konusu işlemin tesis edildiği tarihteki haliyle yürürlükte bulunan “Yönetmelikler” başlıklı 124. maddesinde; “Başbakanlık, bakanlıklar ve kamu tüzelkişileri, kendi gorev alanlarını ilgilendiren kanunların ve tüzüklerin uygulanmasını sağlamak üzere ve bunlara aykırı olmamak şartıyla, yönetmelikler çıkarabilirler. Hangi yönetmeliklerin Resmi Gazetede yayımlanacağı kanunda belirtilir.” düzenlemesine yer verilmiş olup; anılan düzenleme uyarınca çıkarılan 3011 sayılı Resmi Gazetede Yayımlanacak Yönetmelikler Hakkında Kanunun 1. maddesinde ise; “Başbakanlık, bakanlıklar ve kamu tüzelkişilerinin;
a) İşbirliğine, yetki ve bakılırsav alanlarına ait hükümleri düzenleyen,
b) Kamu personeline ait genel hükümleri kapsayan,
c) Kamuyu ilgilendiren,
Yönetmelikler Resmi Gazete’de yayımlanır.” hükmü kural altına alınmıştır.
HUKUKİ DEĞERLENDİRME:
2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu’nun “Temyiz incelemesi üzerine verilecek kararlar” başlıklı 49. maddesinin 1. fıkrasının (a) bendinde, “Temyiz incelemesi sonunda Danıştay; sonucu hukuka uygun bulursa onar. sonucun kararı hukuka uygun olmakla beraber gösterilen gerekçeyi doğru bulmaz veya eksik bulursa, sonucu, öne sürülen sebebini değiştirerek onar.” hükmüne yer verilmiştir.
Yukarıda yer verilen Anayasa ve kanun hükümlerinden, Kanunda sayılan idareler tarafınca hazırlanacak olan kamu personeline ait genel hükümler ihtiva eden kuralların, yönetmelik adı altında düzenlenmesi gerektiği ve bu yönetmeliklerin de Resmi Gazete’de yayımlanmasının zorunlu olduğu kararına varılmaktadır.
Bu durumda, bahsedilen yasal gerekler yerine getirilmeksizin, doğrudan Usul ve Esaslar çıkarmak suretiyle, performans değerlendirme ölçütlerinin belirlenmesine ilişkin dava konusu düzenlemede hukuka uyarlık görülmemiştir.
Bu durumda, dava konusu eksik düzenlemenin iptali yolundaki Daire sonucunda kararı itibarıyla hukuka aykırılık bulunmamaktadır.
KARAR kararı:
Açıklanan niçinlerle;
1. Davalı idarenin temyiz isteminin reddine,
2. Dava konusu düzenlemenin yukarıda özetlenen gerekçeyle iptaline ilişkin temyize konu Danıştay İkinci Dairesinin 23/10/2019 tarih ve E:2016/12168, K:2019/5510 sayılı sonucunın yukarıda belirtilen gerekçeyle ONANMASINA,
3.. Kesin olarak, 07/10/2021 tarihinde oyoldukçaluğu ile karar verildi.
Haber Sitelerinden Alıntı Yapılmıştır.
Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulu, idareler tarafınca hazırlanacak olan kamu personeline ait genel hükümler ihtiva eden kuralların, yönetmelik adı altında düzenlenmesi gerektiği ve bu yönetmeliklerin de Resmi Gazete’de yayımlanmasının zorunlu olduğumu belirtti.
Türkiye Petrolleri Anonim Ortaklığı Genel Müdürlüğünde kapsam dışı personele uygulanan “Performans Yönetim Sistemi Uygulama Usul ve Esasları” hakkında verilen iptal sonucu onandı.
Danıştay 2. Dairesi iptal sonucunda şu hususlara vurgu yapmıştır:
. Performans değerlendirme notunun, personeli kademe ilerlemesinden atamaya kadar bir oldukça konuda doğrudan etkilemesi ve hatta hizmet akdinin feshine kadar uzanan sonuç doğurmaktadır.
. Dava konusu Performans Yönetim Sistemi Uygulama Usul ve Esasları’nda yer alan “yeterli performans puanı veya yetersiz puandan” neyin anlaşılması gerektiğine yer verilmemiş, sadece yeterli kabul edilecek puanın Genel Müdür tarafınca belirleneceği hüküm altına alınmıştır.
. Uygulamada “yeterli” kabul edilen puanın performans değerlendirme dönemi bittikten daha sonra açıklanmaktadır.
. Personelin evvelde yeterli puan / yetersiz puan aralığına ilişkin olarak bilgi sahibi olması gerekir.
. Genel Müdür tarafınca belirlenen ve değerlendirme dönemi bittikten daha sonra açıklanan yeterli puan sınırında her zaman değişiklik yapılabileceği anlamına gelmektedir.
. Bu haliyle düzenlemenin öngörülebilir olmaktan uzak, subjektif değerlendirmelere açık ve her değerlendirme dönemi için farklı uygulamalara müsait olduğundan, hukuki güvenlik ve hukuki belirlilik ilkelerini sağlamaktan uzak olduğu bu düzenlemede hukuka uygunluk bulunmamaktadır.
T.C.
DANIŞTAY
İDARİ DAVA DAİRELERİ KURULU
ESAS NO: 2020/1221
KARAR NO: 2021/1684
TEMYİZ EDEN (DAVALI) : . Genel Müdürlüğü
VEKİLİ: Av. .
KARŞI TARAF (DAVACI) : .
İSTEMİN KONUSU:
Danıştay İkinci Dairesinin 23/10/2019 tarih ve E:2016/12168, K:2019/5510 sayılı sonucunın temyizen incelenerek bozulması istenilmektedir.
YARGILAMA SÜRECİ:
Dava konusu istem:
Türkiye Petrolleri Anonim Ortaklığı Genel Müdürlüğü (TPAO) Trakya Bölge Müdürlüğünde kapsam dışı personel statüsünde. olarak bakılırsav yapan davacı tarafınca, TPAO Genel Müdürlüğüne ait “Performans Yönetim Sistemi Uygulama Usul ve Esasları”nda düşük not tanımına yer verilmemesine ilişkin eksik düzenlemenin iptali istenilmiştir.
Daire sonucunın özeti:
İkinci Dairesinin 23/10/2019 tarih ve E:2016/12168, K:2019/5510 sayılı sonucuyla;
Anayasa’nın 124.; Türkiye Petrolleri Anonim Ortaklığı Personel Yönetmeliği’nin 27. ve 34. madde düzenlemelerine yer verildikten daha sonra,
Kararda yer verilen mevzuat hükümlerinin değerlendirilmesi kararında; performans değerlendirmelerinin her yılın Aralık ayı içerisinde başlayıp, takip eden yılın Şubat ayında sonuçlandırılacağının, neticelerin kıyaslama yönteminin Genel Müdür tarafınca belirleneceğinin, kademe ilerlemesinin performans değerlendirme puanının olumlu bulunmasına bağlı olduğunun, bunun yanında atama, tayin, terfi ve bakılırsavlendirme gibi tüm insan kaynakları planlaması süreçlerinde ve hatta yetersizlik niçiniyle hizmet akdinin feshinde de performans puanlarının göz önünde bulundurulacağının, öte yandan performans değerlendirme kararına gore olumlu sicil almadığı belirlenen personele, intisap tarihi göz önünde bulundurularak, bir yıl süre ile meslek tazminatı ödemesi yapılmayacağının düzenlendiği,
Anayasa Mahkemesinin, 05/11/2008 tarih ve 27045 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan 17/04/2008 tarih ve E.2005/5, K.2008/93 sayılı sonucunda açıklandıği üzere; Anayasa’nın 2. maddesinde yer alan hukuk devletinin temel ilkelerinden birinin “belirlilik” olduğu, bu ilkeye bakılırsa, yasal düzenlemelerin hem kişiler aynı zamanda idare yönünden herhangi bir duraksamaya ve kuşkuya yer vermeyecek biçimde açık, net, anlaşılır, uygulanabilir ve nesnel olmasının, ayrıca kamu otoritelerinin keyfi uygulamalarına karşı koruyucu önlem içermesinin de gerekli olduğu, hukuk güvenliğinin, normların öngörülebilir olmasını, bireylerin tüm eylem ve işlemlerinde devlete güven duyabilmesini, devletin de yasal düzenlemelerde bu güven duygusunu zedeleyici yöntemlerden kaçınmasını gerekli kıldığı,
Aynı biçimde, ilgili idarelerce üst normlara uygun olarak tesis edilen düzenleyici işlemlerin de “hukuki belirlilik ilkesi” gereği; açık, net, anlaşılır ve uygulanabilir olmasının gerektiği,
Performans Yönetim Sistemi Uygulama Usul ve Esasları’nın 22/01/2007 tarihindeki Genel Müdürlük Oluru ile yürürlüğe girdiği ve ilk zaman içinderda 22/01/2007-16/04/2007 tarihleri içinde 2006 yılı için değerlendirme yapıldığı; Personel ve İdari İşler Grup Başkanlığının. tarih ve. sayılı “2006 yılı Performans Değerlendirme neticeleri” temalı yazısında, performans puanı yeterli olan kapsam dışı ve yönetici personele kademe ilerlemelerinin intisap tarihine bakılırsa verilmesi gerektiği belirtilerek, performans puanı (5) ve üstünde olan kapsam dışı personele kademe ilerlemesi verilmesi ve meslek tazminatlarının ödenmesine devam edilmesinin teklif edildiği ve anılan teklifin Genel Müdür “Olur”u ile kabul edildiği; benzer biçimde takip eden yılın şubat veya mart aylarında tamamlanan 2007 – 2008 – 2009 – 2010 – 2011 – 2012 – 2013 – 2014 – 2015 senelerına ait değerlendirmelerde de performans yeterlilik puanının (5) kabul edilerek, puanı (5) ve üstünde olan kapsam dışı personele kademe ilerlemesi verilmesinin kararlaştırıldığı, yeterlilik puanı olarak kabul edilen notun değerlendirme dönemi bittikten ve değerlendirme raporları yazıldıktan daha sonra belirtildiğı, 2015 değerlendirme neticelerinın belirtildiğı. tarih ve. sayılı İnsan Kaynakları Daire Başkanlığı yazısında “… son beş yılın performans puanı ortalamalarının 2011-8,36; 2012-8,43; 2013-8,56; 2014-8,68; 2015-8,73 şeklinde olduğu göz önünde bulundurulduğunda 2016 yılından itibaren performans puanı yeterlilik değerinin 5,00’dan 6,00’a çıkmasının” teklif edildiği ve teklife olur verildiği, anılan değişikliğin 2017 yılı Ocak ayında yapılacak 2016 yılı değerlendirmelerinde esas alınacağının, 03/01/2017 tarihinde davalı idarenin intranet sayfasında yayınlandığı,
Yapılan bu değerlendirme kapsamında; performans değerlendirme notunun, personeli kademe ilerlemesinden atamaya kadar bir fazlaca konuda doğrudan etkilemesi ve hatta hizmet akdinin feshine kadar uzanan sonuç doğurması karşısında, dava konusu Performans Yönetim Sistemi Uygulama Usul ve Esasları’nda yer alan “yeterli performans puanı veya yetersiz puandan” neyin anlaşılması gerektiğine yer verilmediği, sadece yeterli kabul edilecek puanın Genel Müdür tarafınca belirleneceğinin hüküm altına alındığı, uygulamada “yeterli” kabul edilen puanın performans değerlendirme dönemi bittikten daha sonra belirtildiğı, personelin evvelinde yeterli puan / yetersiz puan aralığına ilişkin olarak bilgi sahibi olması gerektiği, Genel Müdür tarafınca belirlenen ve değerlendirme dönemi bittikten daha sonra açıklanan yeterli puan sınırında her zaman değişiklik yapılabileceği anlamına geldiği, bu haliyle düzenlemenin öngörülebilir olmaktan uzak, subjektif değerlendirmelere açık ve her değerlendirme dönemi için farklı uygulamalara müsait olduğundan, hukuki güvenlik ve hukuki belirlilik ilkelerini sağlamaktan uzak olduğu bu düzenlemede hukuka uygunluk bulunmadığı,
Nitekim davalı idarece 2007/2015 senelerı içinde (5) olarak kabul edilen performans yeterlilik puanının, son beş yılın performans puan ortalamalarının yüksek olması gerekçe gösterilerek 2016 yılından itibaren Genel Müdür oluru ile (6)’ya yükseltildiği, nedeni öne sürülerek dava konusu düzenlemenin iptaline karar verilmiştir.
TEMYİZ EDENİN İDDİALARI:
Davalı idare tarafınca, performans yeterlilik puanlarının her yıl genel müdür tarafınca belirlendiği ve intranet üzerinden tüm personele duyurulduğu, dava konusu düzenlemenin amacının yetkinlik sınırının altında kalan personele ilgili mevzularda eğitimin sağlanarak kamu hizmetlerinin gereği gibi yerine getirilmesinin sağlanması olduğu, dava konusu düzenlemenin hukuki öngörülebilirlik ve belirlilik ilkesine uygun olduğu ileri sürülmektedir.
KARŞI TARAFIN SAVUNMASI:
Davacı tarafınca, Danıştay İkinci Dairesince verilen sonucun usul ve hukuka uygun bulunduğu ve temyiz dilekçesinde öne sürülen niçinlerin, sonucun bozulmasını gerektirecek nitelikte olmadığı belirtilerek temyiz isteminin reddi gerektiği savunulmaktadır.
DANIŞTAY TETKİK HAKİMİ DÜŞÜNCESİ:
Temyiz isteminin reddi ile Daire sonucunın gerekçeli onanması gerektiği düşünülmektedir.
TÜRK MİLLETİ ADINA
Karar veren Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulunca, Tetkik Hakiminin açıklamaları dinlendikten ve dosyadaki belgeler incelendikten daha sonra gereği görüşüldü:
İNCELEME VE GEREKÇE:
İlgili Mevzuat:
T.C. Anayasası’nın dava konusu işlemin tesis edildiği tarihteki haliyle yürürlükte bulunan “Yönetmelikler” başlıklı 124. maddesinde; “Başbakanlık, bakanlıklar ve kamu tüzelkişileri, kendi gorev alanlarını ilgilendiren kanunların ve tüzüklerin uygulanmasını sağlamak üzere ve bunlara aykırı olmamak şartıyla, yönetmelikler çıkarabilirler. Hangi yönetmeliklerin Resmi Gazetede yayımlanacağı kanunda belirtilir.” düzenlemesine yer verilmiş olup; anılan düzenleme uyarınca çıkarılan 3011 sayılı Resmi Gazetede Yayımlanacak Yönetmelikler Hakkında Kanunun 1. maddesinde ise; “Başbakanlık, bakanlıklar ve kamu tüzelkişilerinin;
a) İşbirliğine, yetki ve bakılırsav alanlarına ait hükümleri düzenleyen,
b) Kamu personeline ait genel hükümleri kapsayan,
c) Kamuyu ilgilendiren,
Yönetmelikler Resmi Gazete’de yayımlanır.” hükmü kural altına alınmıştır.
HUKUKİ DEĞERLENDİRME:
2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu’nun “Temyiz incelemesi üzerine verilecek kararlar” başlıklı 49. maddesinin 1. fıkrasının (a) bendinde, “Temyiz incelemesi sonunda Danıştay; sonucu hukuka uygun bulursa onar. sonucun kararı hukuka uygun olmakla beraber gösterilen gerekçeyi doğru bulmaz veya eksik bulursa, sonucu, öne sürülen sebebini değiştirerek onar.” hükmüne yer verilmiştir.
Yukarıda yer verilen Anayasa ve kanun hükümlerinden, Kanunda sayılan idareler tarafınca hazırlanacak olan kamu personeline ait genel hükümler ihtiva eden kuralların, yönetmelik adı altında düzenlenmesi gerektiği ve bu yönetmeliklerin de Resmi Gazete’de yayımlanmasının zorunlu olduğu kararına varılmaktadır.
Bu durumda, bahsedilen yasal gerekler yerine getirilmeksizin, doğrudan Usul ve Esaslar çıkarmak suretiyle, performans değerlendirme ölçütlerinin belirlenmesine ilişkin dava konusu düzenlemede hukuka uyarlık görülmemiştir.
Bu durumda, dava konusu eksik düzenlemenin iptali yolundaki Daire sonucunda kararı itibarıyla hukuka aykırılık bulunmamaktadır.
KARAR kararı:
Açıklanan niçinlerle;
1. Davalı idarenin temyiz isteminin reddine,
2. Dava konusu düzenlemenin yukarıda özetlenen gerekçeyle iptaline ilişkin temyize konu Danıştay İkinci Dairesinin 23/10/2019 tarih ve E:2016/12168, K:2019/5510 sayılı sonucunın yukarıda belirtilen gerekçeyle ONANMASINA,
3.. Kesin olarak, 07/10/2021 tarihinde oyoldukçaluğu ile karar verildi.
Haber Sitelerinden Alıntı Yapılmıştır.